Inclusione e valorizzazione delle diversità

17/06/2019 - 11:30

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Alcune delle cose che facciamo per questo obiettivo:
- nel 2011 abbiamo sottoscritto la Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro lanciata nel 2009 da Fondazione Sodalitas, AIDAF, AIDDA, Impronta Etica, UCID e l’Ufficio Nazionale Consigliera di Parità, con il patrocinio del Ministro del Lavoro e Ministro per le Pari Opportunità. In questo modo TIM intende contribuire alla lotta contro tutte le forme di discriminazione sul luogo di lavoro - genere, età, disabilità, etnia, fede religiosa, orientamento sessuale - impegnandosi al contempo a valorizzare le diversità all’interno dell’organizzazione aziendale, con particolare riguardo alle pari opportunità tra uomo e donna. 
- abbiamo previsto un rimando specifico alle tematiche di inclusione nei principali documenti dell’identità organizzativa: codice etico, policy diritti umani, carta dei valori, modello di leadership.
- nel 2017 abbiamo conseguito la certificazione Family Audit (rinnovata nel 2018) che impegna la nostra azienda a un piano di sviluppo di iniziative collegate alla facilitazione della conciliazione tra vita familiare e professionale, piano misurato da un set specifico di KPI e KPO.
- “TIM Inclusion Week”: una settimana di eventi dedicati all’inclusione  (nell'edizione 2018 oltre 220), organizzati nelle sedi di molte città, partendo da proposte di colleghi spesso legate ai lori interessi e  passioni.
- “TIM4inclusion”: una community di oltre 400 colleghi per il knowledge management e sharing  su questi temi.  Vengono proposte , in ottica progettuale, soluzioni per il superamento delle barriere di ogni tipo.
- Le performance di tutte le persone TIM sono misurate anche attraverso una specifica competenza "Diversità e Inclusione" che vuole misurare il contributo nel promuovere il valore della diversità e nel potenziare la cultura e la pratica delle pari opportunità di genere. Misureremo le nostre performance sui temi di inclusione sulla base della crescita di questa competenza (obiettivo: crescita del 5% su base annua per i prossimi 3 anni).
-TIM Academy:  due corsi di formazione in e-learning
  • “Dare valore alla diversità”: un ’overview sull’inclusione come leva di performance.
  • Gestire la disabilità: per
- Adeguamento automatico della postazione di lavoro, fissa o mobile, su input del collega con disabilità.
- Comunico-IO:  un progetto per favorire la comunicazione con i colleghi affetti da sordità e rafforzare così la loro capacità di operare in piena autonomia mediante strumenti tecnologici evoluti, come applicazioni text to speech, ma anche con l'ausilio di interpreti LIS:
- Valore D: collaborazione  con questa associazione per i programmi di mentorship cross aziendale, skill building, formazione manageriale, welfare,  diffusione della cultura dell’inclusione.
Nel novembre 2017 abbiamo sottoscritto il Manifesto per l'occupazione femminile di Valore D con cui ci impegnamo a monitorare la presenza femminile al nostro interno, analizzandone i principali indicatori: numeri assoluti e percentuali in ingresso e di dispersione nel corso della crescita professionale, analisi dei vincoli e delle opportunità alla crescita, pay gap o divario salariale e presenza in azienda di generazioni diverse. L'azienda è misurata sul set di KPI Standard del GRI.
- “PARKS Liberi e Uguali”: siamo soci fondatori e membri del CdA dell’associazione di aziende che si occupa dell’inclusione delle persone LGBT nel mondo del lavoro. Abbiamo anticipato l’evoluzione legislativa su alcuni punti:
  • inclusione delle coppie LGBT e etero nelle nostre policy su permessi, congedi, fruizione di benefit e servizi di welfare;
  • estensione del nostro concetto di “famiglia”  ad ogni membro presente nel nucleo famigliare del dipendente, con la possibilità ad esempio, di usufruire di servizi come  l’asilo nido, la scuola materna e i soggiorni estivi per i figli.
- “Age Management”: un progetto che, tenuto conto del fatto che ora si lavora per più anni, ridisegna:
  • i servizi di welfare,
  • il sistema di sviluppo e misurazione del potenziale,
  • i piani formativi.

DIVARIO DI GENERE

Per ridurre il gender gap abbiamo fissato il seguente obiettivo per il triennio 2018/2020: migliorare del 25% l percezione dei manager sul loro pregiudizio inconscio (unconscious bias):
Azione 1: Rivedere, nel corso del 2018, l'attuale modello manageriale inserendo un comportamento specificamente riferito all'inclusione, in particolare per quanto riguarda il genere, in linea con il Codice Etico e la Policy sui Diritti Umani.
Azione 2: Realizzare, nel corso del 2019, una campagna di auto- assessment sul pregiudizio di genere, attraverso comunicazioni intranet e il test online "Implicit test" sviluppato dalla Università di  Harvard University su vari pregiudizi.  
Azione 3: Introduzione, nel corso del 2019, di un corso e-learning sul pregiudizio inconscio da far fruire almeno al 15% dei manager.
Azione 4: Introduzione, nel corso del 2019, del lavoro agile per donne in gravidanza.