Politiche ed Attività

27/03/2019 - 11:30

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L'attività del Comitato Nomine e Remunerazione, svolta secondo l'agenda annuale di seguito riportata, ha riguardato l'implementazione della Politica di Remunerazione 2018 e la definizione delle linee guida della Politica di Remunerazione 2019.

Il Comitato ha programmato le attività come di seguito riportato:

  • Consuntivazione risultati degli obiettivi di performance dell’anno precedente e definizione delle politiche di incentivazione variabile di breve termine per l’anno in corso
  • Implementazione operativa e monitoraggio del sistema MBO per l'anno in corso
  • Monitoraggio del Piano Long Term Incentive 2018 – 2020
  • Predisposizione della Relazione sulla Remunerazione e avvio istruttoria per la politica di remunerazione per l’anno successivo
  • Piani di successione: aggiornamento e monitoring del processo
  • Board Evaluation: identificazione advisor.
   

Dal suo insediamento (maggio 2018) e sino alla data di approvazione della Relazione sulla Remunerazione, il Comitato si è riunito 12 volte. Agli incontri ha partecipato il Responsabile della Funzione Human Resources and Organizational Development e sono stati di volta in volta invitati a fornire supporto i manager responsabili delle tematiche oggetto di discussione. Per la determinazione del Compensation package del Presidente del Consiglio di Amministrazione, il Comitato ha fatto ricorso alla Società di consulenza Russell Reynolds, che lo ha supportato altresì in occasione del processo di successione dell’Amministratore Delegato, a seguito della revoca delle attribuzioni già conferite al Consigliere Amos Genish.

Per lo svolgimento delle sue funzioni, si avvale della collaborazione delle competenti strutture della Società e del supporto di consulenti esterni. Da ottobre 2018 si è avvalso in particolare dell’assistenza fornita da Mercer Italia, che non presta altre attività per le società del Gruppo.

 

La politica di remunerazione del Gruppo Telecom Italia è finalizzata a garantire la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro, nonché la capacità di attrarre, trattenere e motivare le persone a fronte di una performance sostenibile.


Le linee guida ed i correlati strumenti retributivi sono volti ad assicurare:

  • il raggiungimento degli obiettivi strategici della Società
  • la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro
  • l’engagement delle persone
  • la tutela dei principi di equità interna, ivi inclusa quella di genere
  • l’allineamento degli interessi del management alla creazione di valore per gli azionisti così come la sostenibilità dei risultati nel lungo termine
  • la salvaguardia delle coerenze a livello di Gruppo, pur tenendo conto della diversità dei mercati di riferimento.
 

La definizione delle politiche viene supportata dall’analisi delle prassi di mercato sia in termini di livelli retributivi, sia relativamente alla composizione dei pacchetti retributivi, avendo come riferimento un panel di aziende del comparto Telco e Media a livello internazionale e di aziende italiane confrontabili per dimensione e/o capitalizzazione di borsa.

Le componenti della retribuzione individuale sono:

  • la Remunerazione Fissa
  • la Remunerazione Variabile di breve termine
  • la Remunerazione Variabile di lungo termine
  • Benefit e Welfare.
 

L’integrazione delle diverse componenti retributive consentirà di bilanciare opportunatamente gli strumenti monetari e non monetari, con l’obiettivo di elevare la soddisfazione dei destinatari ad un costo sostenibile.

Per il 2019 si conferma l’orientamento al progressivo allineamento alle prassi di mercato. La necessità di garantire una gestione aziendale economicamente sostenibile determina la selettività degli interventi retributivi, soprattutto sulla componente fissa, i quali riguarderanno i casi di elevata qualità della risorsa e disallineamento rispetto al mercato di riferimento.