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Sviluppo

17/07/2017 - 17:30

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IL MODELLO DI SVILUPPO

Attraverso l’integrazione di tutti i processi valutativi, il modello di sviluppo vuole garantire una conoscenza accurata delle persone per realizzare piani di sviluppo individuali, calibrati sulle caratteristiche di ciascuno e finalizzati al miglioramento e alla crescita manageriale e professionale. Il modello di sviluppo si basa sul modello di competenze e tiene conto degli obiettivi della Business Strategy, nell’intento di migliorare il contributo delle persone alle nuove necessità e sfide aziendali.

Il modello si articola nei seguenti processi:

  • Recruiting e Selezione: nel febbraio 2016 è stata rilasciata la nuova procedura di Recruitment  e  Selezione,  finalizzata  a  integrare  i  processi  di  reperimento  interno    ed esterno delle competenze professionali e manageriali. Sempre nell’ambito della reingegnerizzazione  del  processo,  nel  mese  di  marzo  è  stato  rilasciato  il modulo “Recruiting” sulla nuova piattaforma HR, denominata “PeoplePlace”. La piattaforma consentirà nel tempo la gestione di tutti i processi di selezione, sviluppo e formazione  delle persone in Azienda.
  • External Recruiting: nei primi mesi del 2016 è stato soddisfatto il fabbisogno di competenze previsto nel Piano 2015, attraverso l’inserimento di 32 neolaureati/ professionalizzati, selezionati tra 330  candidati.
  • Internal Recruiting: sono state attivate e chiuse 42 ricerche di profili professionali attraverso il job posting per i quali sono state presentate 780 candidature.
  • Programmi di Onboarding: si tratta di programmi aventi la finalità di fornire ai nuovi assunti gli strumenti per ottimizzare la propria velocità di risposta. A maggio è stata  avviata una tranche di onboarding training per 76 colleghi neoassunti nel periodo fine 2015-maggio 2016 e a ottobre una seconda tranche di onbording modulare per altri 27 colleghi.

Inoltre sono in via di completamento le progettazioni di due nuovi processi di sviluppo:

  • Knowledge Review, con la duplice finalità di mappare le competenze tecniche presenti in Azienda e individuare i Knowledge Holder, cioè coloro che detengono competenze critiche. A valle di questa verifica sono previsti piani di sviluppo individuali al fine di valorizzare la leadership professionale;
  • Motivation Review, che rileva il livello individuale della componente intrinseca della motivazione, relativa ad aspetti meno condizionati da fattori esogeni - legati all’ambiente - e quindi più stabili nel tempo. E’ basata su strumenti progettati ad hoc, validati attraverso una sperimentazione nel Gruppo.

In Brasile

Nel 2016 in TIM Brasil sono stati attuati quattro programmi principali che hanno avuto grande impatto sulle persone, in coerenza con i cambiamenti organizzativi e il posizionamento competitivo sul mercato:

  • Modello delle Competenze: dopo aver definito il nuovo piano strategico, TIM Brasil ha adottato lo stesso Modello delle Competenze del Gruppo, focalizzato su un processo di selezione delle persone maggiormente orientato al soddisfacimento delle esigenze aziendali. Tale modello guiderà tutti i processi relativi alle Risorse Umane.
  • Performance Evaluation: nel 2016 c’è stato un cambiamento nella scala di valutazione, che ora consiste di 7 punti, come da indicazioni di TIM. Da questo dovrebbe derivare un vantaggio di normalizzazione della curva e una migliore distribuzione dei risultati
  • Percorsi di carriera: nel 2016 sono proseguiti i Career Workshop, un programma che ha lo scopo di promuovere una riflessione personale per incoraggiare il coinvolgimento e l’impegno nella gestione della carriera, di aumentare la consapevolezza e promuovere un atteggiamento proattivo degli individui, avviando la costruzione di un progetto di carriera e di un Piano di Sviluppo Individuale.
  • Cultura: nel 2016 sono proseguite sessioni di coaching di gruppo per affrontare questioni attinenti modalità di gestione che si adeguino al livello di maturity dei team.