Menu

Politiche di Remunerazione

27/05/2016 - 17:30

- + Text size
Stampa

La politica di remunerazione del Gruppo è costruita in modo da garantire i necessari livelli di competitività dell’impresa sul mercato del lavoro. La competitività si traduce nel sostenere gli obiettivi strategici, perseguire la sostenibilità dei risultati nel lungo termine e tendere al giusto equilibrio tra le esigenze di unitarietà del Gruppo e differenziazione dei diversi mercati di riferimento. Ne consegue un’architettura retributiva prioritariamente finalizzata a garantire il corretto bilanciamento della componente fissa e della componente variabile, di breve e di lungo termine, cui si affiancano il sistema dei benefit e altri strumenti quali il Piano di Azionariato Diffuso (PAD).

Più in particolare, la componente fissa riflette l’ampiezza e la strategicità del ruolo ricoperto, misurato rispetto al mercato e apprezza le caratteristiche soggettive e le competenze distintive possedute. La retribuzione variabile a breve termine (MBO) è invece finalizzata a rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali. A tal fine gli obiettivi sono fissati con riferimento a indicatori di natura quali-quantitativa, rappresentativi e coerenti con le priorità strategiche e di piano industriale, misurati secondo criteri predefiniti e oggettivi. In continuità con il 2014, è stato confermato nel 2015 il meccanismo di “cancello”, soglia di accesso ai soli obiettivi aziendali: in caso di mancato raggiungimento dell’obiettivo “cancello”, questo meccanismo non consente la maturazione del premio correlato al consuntivo dei restanti obiettivi aziendali.

Un elemento di discontinuità rispetto al 2014, è costituito invece dalla previsione per ciascun destinatario di MBO di un obiettivo con peso 20% alimentato dal risultato complessivo della valutazione proveniente dal nuovo sistema di Performance Management (cfr. paragrafo Sviluppo e competenze).

La componente variabile di lungo termine è finalizzata a promuovere l’allineamento tra gli interessi del management e quelli degli azionisti attraverso la partecipazione al rischio d’impresa, con ricadute positive sul piano di Stock Option 2014- 2016 che ha interessato l’Amministratore Delegato, il Top Management e un bacino selezionato della dirigenza.

Nel 2015 si conferma ed estende l’implementazione dei principi di Total Rewarding, diretti ad utilizzare in modo elastico una pluralità di strumenti, che non sono più solo monetari, ma che includono anche welfare, formazione, percorsi professionali e di sviluppo. La politica meritocratica 2015 intende consolidare, quindi, il percorso iniziato nel 2014, utilizzando in modo flessibile cinque pilastri, i primi due di natura economica, i restanti riconducibili ad un’idea allargata di sistema premiante: aumenti retributivi, bonus, auto, inquadramento e formazione. Infine, fra i possibili strumenti di politica retributiva va segnalato anche il PAD, veicolo di partecipazione agli utili e al rischio di impresa, finalizzato a sostenere la motivazione dei dipendenti e rafforzare il senso di appartenenza. A giugno 2014 l’Azienda ha lanciato un PAD in virtù del quale tutti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato di Telecom Italia S.p.A. e delle sue controllate con sede legale in Italia hanno potuto sottoscrivere azioni con uno sconto del 10% sul prezzo di mercato. Ad agosto 2015, ad un anno dall’assegnazione, nel caso di mantenimento della proprietà delle azioni e in costanza di rapporto di lavoro, è stata attribuita un’azione gratuita ogni tre azioni sottoscritte (bonus share).

Di seguito sono riportate le principali tipologie di obiettivi legati alla sostenibilità presenti nel sistema di MBO aziendale.

STAKEHOLDER OBIETTIVI OGGETTO D'INCENTIVAZIONE % di manager a cui l'obiettivo si applica
Clienti

Customer satisfaction

99%
Qualità del servizio erogato 18%
Qualità del servizio percepita dai clienti consumer e business 99%
Qualità del servizio percepita dagli altri operatori nazionali di telefonia fissa e mobile 6%
Risorse Umane Salute e sicurezza dei dipendenti

 

 

 

4%

Programmi di formazione e crescita professionale
Attività di welfare (People Caring) e benessere per i dipendenti
Ambiente Consumi di materiali, energia 2%
Azionisti e Istituzioni Qualità e tempestività dell’informativa societaria 1%
Comunità Organizzazione di manifestazioni ed eventi corporate 2%
Qualità di iniziative/progetti corporate