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Politiche di Remunerazione

30/03/2018 - 17:30

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La politica di remunerazione del Gruppo è costruita in modo da garantire i necessari livelli di competitività dell’impresa sul mercato del lavoro. La competitività si traduce nel sostenere gli obiettivi strategici, perseguire la sostenibilità dei risultati nel lungo termine, assicurare l’engagement delle persone, tutelare i principi di equità interna, tendere alla salvaguardia della coerenza a livello di Gruppo pur tenendo conto della diversità dei mercati di riferimento. Ne consegue un’architettura retributiva prioritariamente finalizzata a garantire il corretto bilanciamento della componente fissa e della componente variabile, di breve e di lungo termine, cui si affianca il sistema dei benefit e welfare, in ottica di total rewarding. Nel 2017 il processo di turnaround aziendale e la necessità di garantire una gestione aziendale economicamente sostenibile hanno determinato l’esigenza di una politica retributiva caratterizzata da rigore e selettività.

In sintesi, la politica di remunerazione è articolata essenzialmente sulle seguenti componenti:

•          retribuzione fissa;

•          retribuzione variabile;

•          benefit e welfare.

Più in particolare, la componente fissa riflette l’ampiezza e la strategicità del ruolo ricoperto ed è ancorata all’andamento dei mercati di riferimento.

La retribuzione variabile a breve termine (MBO) è invece finalizzata a rendere trasparente il legame tra riconoscimento economico e grado di raggiungimento degli obiettivi annuali. A tal fine gli obiettivi sono stati fissati con riferimento a indicatori di natura quali-quantitativa, rappresentativi e coerenti con le priorità strategiche e di piano industriale, misurati secondo criteri predefiniti e oggettivi. In continuità con il 2016, anche per il 2017, l’architettura dell’incentivazione manageriale è stata semplificata attraverso la riduzione della numerosità degli obiettivi.

Nel 2017 il gate – obiettivo Ebitda di Gruppo - ha costituito condizione di accesso al premio collegato a tutti gli obiettivi incentivati con un meccanismo di applicazione modificato rispetto al 2016: il livello da raggiungere per accedere all’erogazione del premio è il livello Target pari al valore di budget. Nel 2016 l’obiettivo Ebitda di Gruppo era condizione di accesso al premio collegato agli obiettivi aziendali e il livello da raggiungere era il livello minimo. Gli obiettivi sono di Gruppo, funzionali e individuali, con pesi differenziati per funzione aziendale. L’obiettivo di Performance Management, che è stato previsto anche nel 2017 per tutti i destinatari di MBO (fatta eccezione per il Vertice), con un peso relativo fissato al 30%, è alimentato dal risultato complessivo della valutazione che apprezza in pari misura sia gli obiettivi individuali che i comportamenti relativi al modello di leadership.

Vige un meccanismo contrattuale di clawback che consente il recupero della retribuzione variabile attribuita agli Amministratori Esecutivi e ai dirigenti con responsabilità strategiche a partire dal 2016. La clausola di clawback potrà essere attivata nei tre anni successivi sulle somme erogate, come da policy. La componente variabile di lungo termine è finalizzata a promuovere l’allineamento tra gli interessi del management e quelli degli azionisti attraverso la partecipazione al rischio d’impresa; a conclusione del Piano di Stock Options 2014-2016, è stato preso in esame l’avvio di un nuovo Piano di Long Term per il triennio 2017-2019. Motivi di opportunità e sostenibilità economica hanno indotto a rinviare il lancio di un nuovo piano di Long Term al 2018.

A fronte della risoluzione del contratto di lavoro del dott. Cattaneo, lo Special Award 2016-2019, introdotto contestualmente al suo ingresso in Azienda, deve considerarsi estinto. In coerenza con quanto previsto dal regolamento del piano Special Award, gli altri beneficiari sono stati scelti dall'AD tra i manager che, a suo giudizio, hanno contribuito al conseguimento della "overperfomance”; essi riceveranno, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2019, il solo importo maturato nel 2016 (80% in azioni e 20% in cash).

Per quanto riguarda il nuovo AD, Amos Genish, non è stato precostituito contrattualmente un piano Long Term Incentive (LTI); pertanto il dott. Genish parteciperà ai piani LTI alle condizioni e ai termini che verranno approvati per il management aziendale dagli organi competenti della Società. In particolare, per il triennio 2018-2020 è stato predisposto un Piano di Performance Share - con vesting period triennale e lock up di 2 anni. Tale Piano è riservato all’Amministratore Delegato e ai titolari di posizioni manageriali a forte impatto sui risultati aziendali. Il Piano è soggetto al raggiungimento di performance condition correlate sia all’incremento di valore del titolo azionario sia ad indicatori economico-finanziari. Il Piano di long term è soggetto alla clausola di claw back. La sua approvazione è prevista in CdA e nell’Assemblea degli Azionisti del 24 aprile 2018.

In un’ottica di total compensation, ai tradizionali strumenti di tipo monetario, sono stati affiancati strumenti non monetari come benefit, con l’estensione di alcuni di essi a tutta la popolazione aziendale.
I benefit e il welfare generano un valore economico distinto dalle altre forme di retribuzione. Sono risorse, servizi e sistemi di prestazioni funzionali a incrementare il benessere individuale e familiare dei dipendenti sotto il profilo economico e sociale.

Di seguito sono riportate le principali tipologie di obiettivi legati alla sostenibilità presenti nel sistema di MBO aziendale.

 

STAKEHOLDER OBIETTIVI OGGETTO D'INCENTIVAZIONE % di manager a cui l'obiettivo si applica
Clienti

Customer satisfaction

 

25%

Qualità del servizio erogato 21%
Qualità del servizio percepita dai clienti consumer e business 27%
Qualità del servizio percepita dagli altri operatori nazionali di telefonia fissa e mobile 16%
Risorse Umane Salute e sicurezza dei dipendenti

 

 

 

4%

Programmi di formazione e crescita professionale
Attività di welfare (People Caring) e benessere per i dipendenti
Ambiente Consumi di materiali, energia 1%
Azionisti e Istituzioni Qualità e tempestività dell’informativa societaria 3%
Comunità Organizzazione di manifestazioni ed eventi corporate

 

2%

Qualità di iniziative/progetti corporate