Lavoro Agile: a che punto siamo a livello legale? Lavoro Agile: a che punto siamo a livello legale?

Lavoro Agile: a che punto siamo a livello legale?

L'orario di lavoro e l'aspetto assicurativo sono al centro della discussione

- + Text size
Stampa

Lo Smart Working, in Italia, è una realtà che si sta affermando anno dopo anno e che, già oggi, coinvolge il 17% delle grandi aziende. Non solo: se si considerano anche le aziende che consentono lo smart working solo per alcune posizioni e quelle che hanno appena iniziato il percorso per arrivare al “lavoro agile”, la percentuale sale al 48%. Praticamente, una grande azienda su due in Italia offre o offrirà a breve la possibilità di lavorare in luoghi diversi dall'ufficio, senza limitazioni oppure (e più spesso) per uno o due giorni alla settimana.

La strada, insomma, sembrerebbe segnata; anche perché lo smart work conviene a tutti: fa crescere la produttività e riduce i costi per l'azienda (per esempio attraverso una drastica diminuzione degli spazi a uso ufficio), migliora il bilanciamento vita-lavoro e limita lo stress per i dipendenti, aumentandone al contempo la responsabilizzazione, visto che il focus si sposta dall'orario di ufficio al risultato da portare a termine.

Da non sottovalutare anche i benefici per le città: lo smart working è in grado di ridurre in maniera importante il traffico cittadino e, di conseguenza, i livelli di inquinamento e di tempo passato all'interno delle automobili. Insomma: la consapevolezza dei vantaggi di un lavoro sempre più flessibile e meno legato a orari e luoghi di lavoro si sta facendo rapidamente strada nella società, al punto che anche la politica ha deciso di prendere in mano la questione e lavorare a una legge che regolarizzi il lavoro agile.

Nonostante lo smart working sia già una realtà per molti lavoratori dipendenti, manca infatti una legge quadro che consenta di chiarire alcuni aspetti e dirimere eventuali controversie che possono sorgere in materia di assicurazioni, rapporti sindacali, legittimità delle richieste dei lavoratori, orari e quant'altro.

Il Disegno di Legge sul Lavoro Agile e la Detax

Il disegno di legge di iniziativa governativa, noto come DDL Lavoro Agile, ha il compito di fare chiarezza proprio su questi aspetti; ma la strada per arrivare alla sua approvazione è lunga. Al momento, il ddl – che prevede anche novità sul fronte del lavoro autonomo – si trova all'esame della commissione Lavoro.

Il lavoro agile, si legge nel testo del ddl, “è una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. La prestazione di lavoro subordinato si può quindi svolgere sia all'interno dei “locali aziendali”, sia all'esterno. Per il momento, ma la questione è oggetto di discussioni, il lavoro da casa o all'esterno dell'ufficio si può svolgere solo “entro i limiti di durata massima dell'orario di lavoro”.

La possibilità di usufruire del lavoro agile, sempre secondo il ddl, deve essere stipulata per iscritto tra dipendente e azienda e deve essere possibile sia per i lavoratori a tempo determinato che per quelli a tempo indeterminato. Altro punto importante è quello dello stipendio: non sarà possibile pagare meno chi lavora anche da casa rispetto a chi lavora solo in ufficio, e l'azienda dovrà assicurare il lavoratore anche contro gli infortuni avvenuti durante l'orario di lavoro, non importa se questo sia svolto all'interno o all'esterno dell'ufficio.

Un altro aspetto importante riguarda la cosiddetta Detax 2016, il decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 16 maggio scorso. La norma prevede una tassazione agevolata, con imposta sostitutiva del 10%, per i premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa. L'aspetto interessante per chi fa ricorso allo smart working riguarda il premio di risultato: l'erogazione di una somma variabile che si aggiunge alla retribuzione di base dei lavoratori. Tra gli aspetti presi in considerazione per l'elargizione del premio si trova anche il ricorso al lavoro agile.

Il presupposto della norma è che lo smart working consenta una maggiore produttività; di conseguenza la retribuzione non segue più il meccanismo dell'orario di lavoro, ma quello del “salario di produttività”. In questo modo, come detto, la pressione fiscale per il reddito da lavoro agile sarà solamente del 10%.

I punti più controversi

Ci sono però due aspetti della legge sul lavoro agile sui quali è probabile che la discussione parlamentare incontri non pochi ostacoli: l'orario di lavoro e l'assicurazione del lavoratore. Per quanto riguarda il primo punto, potrebbe sembrare un controsenso porre dei rigidi paletti orari al lavoro agile, che è flessibile per definizione e si basa sul risultato. D'altra parte, i sindacati hanno sottolineato un altro aspetto: “Non vorremmo che lo smart work, che può essere una modalità organizzativa molto positiva, si trasformasse in alcuni casi in una forma di cottimo spinto. Porre un minimo di tutela sugli orari è necessario, anche perché l’uso delle tecnologie di per sé è pervasivo”, ha spiegato Paolo Terranova della Cgil.

Lo stesso aspetto degli orari, però, pone dei problemi anche per quanto riguarda l'assicurazione: se il lavoratore dovesse avere la possibilità di organizzare la settimana lavorativa in maniera completamente libera, dovrebbe allora essere coperto dall'assicurazione sul lavoro 24 ore su 24 e sette giorni su sette. Le aziende, però, chiedono che non ci siano aggravi economici per loro, mentre altri sottolineano come, lavorando da casa, i rischi legati ai trasferimenti per lavoro si riducono notevolmente.

Sono tutte questioni aperte, di cui si sta discutendo in commissione Lavoro, ma per il momento non ci sono indicazioni su come e quando il ddl verrà portato in aula per iniziare la discussione vera e propria.

Lo Smart Working in Europa e nel mondo

La speranza, quindi, è che in tempi relativamente brevi anche l'Italia riesca a dotarsi di una legge che disciplini lo smart working, così com'è avvenuto già in numerosi altri Paesi. Negli Stati Uniti, già da dicembre 2010 è prevista la possibilità di lavorare all'esterno dell'ufficio e con orari flessibili anche in tutte le agenzia governative, in seguito al Telework Enhancement Act firmato dal presidente Obama. Per quanto riguarda i privati, negli USA il 40% delle aziende offre la possibilità di lavorare da casa, con modalità diverse.

Nel Regno Unito, invece, la Flexible Working Regulation risale a giugno 2014: il testo prevede che qualsiasi dipendente assunto da almeno 6 mesi possa chiedere al proprio datore una soluzione di lavoro flessibile, che può essere rifiutata solo in casi specifici e regolamentati. Una legge molto simile si trova anche in Olanda, dove nel 2014 è stato introdotto il diritto all'home-office, che può essere rifiutato al lavoratore solo nei casi in cui ci siano rischi per la sicurezza, problemi nella pianificazione del lavoro o danni economici.

L'Olanda, d'altra parte, è probabilmente il Paese in cui questa modalità di lavoro è maggiormente diffusa, dal momento che ben il 27% dei lavoratori dipendenti usufruisce del lavoro agile (dati CBS, agosto 2013). Sia nel caso olandese che in quello britannico, inoltre, è stata sottolineata l'importanza che il lavoro in remoto sia reso possibile per tutti i lavoratori che non abbiano particolari impedimenti, allo scopo di evitare una diversità di trattamento che potrebbe causare risentimenti tra i dipendenti. Una soluzione che, probabilmente, verrà attuata anche nella legge italiana.