Menu

Politica di remunerazione

- + Text size
Stampa

Politiche ed Attività

Politiche ed Attività

04/08/2017 - 13:00

L'attività del Comitato Nomine e Remunerazione, svolta secondo l'agenda annuale di seguito riportata, ha riguardato l'implementazione della Politica di Remunerazione 2016 e la definizione delle linee guida della Politica di Remunerazione 2017.

Il Comitato ha programmato le attività 2016-2017 secondo l’agenda  annuale di seguito riportata.

Gennaio - Marzo 2017

  • Consuntivazione risultati degli obiettivi di performance dell’anno precedente e definizione delle politiche di incentivazione variabile di breve termine per l’anno in corso
  • Esame risultanze della Board Evaluation
  • Piani di successione: aggiornamento e monitoring del processo
  • Analisi benchmark sui Compensi del Board
  • Predisposizione della Relazione sulla Remunerazione

Ottobre - Dicembre 2016

  • Aggiornamento del Peer Group per le analisi ed i benchmark sulle best practice di mercato
  • Avvio istruttoria per la politica sulla remunerazione per l’anno successivo
  • Analisi ipotesi di nuovo piano Long Term Incentive 2017-2019
  • Avanzamento indicatori sistemi  di incentivazione di breve e lungo periodo (SOP 2014-2016 e Special Award)
  • Board Evaluation: identificazione advisor
  • Definizione compensi Comitato Strategico

Luglio - Settembre 2016

  • Monitoraggio del sistema MBO per l’anno in corso
  • Definizione dei criteri di valutazione della performance del Presidente
  • Definizione compensi Vice-Presidente
  • Succession Planning: verifica

Aprile - Giugno 2016

  • Analisi benchmark per compensi del Presidente e del Vice-Presidente
  • Monitoraggio implementazione operativa del sistema  MBO
   

Il Comitato nel corso del 2016 si è riunito 12 volte. Agli incontri ha partecipato il Responsabile della Funzione Human Resources and Organizational Development e sono stati di volta in volta invitati a fornire supporto i manager responsabili delle tematiche oggetto di discussione. Per lo svolgimento delle sue funzioni il Comitato si avvale della collaborazione delle competenti strutture della società e del supporto di consulenti esterni che non si trovino in situazioni tali da comprometterne l’indipendenza di giudizio. Da luglio 2014 il Comitato si è avvalso dell’assistenza e degli studi forniti dalla società Mercer la quale ha lavorato nel 2016 in esclusiva per il Comitato. In funzione del processo di successione (che ha condotto il 30 marzo 2016 alla nomina quale nuovo Amministratore Delegato del Consigliere in carica Flavio Cattaneo), il Comitato si è avvalso del supporto della società di executive search Korn Ferry, oltre che della consulenza giuslavoristica di legali esterni di fiducia della Società..

 

La politica di remunerazione del Gruppo Telecom Italia è finalizzata a garantire la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro, nonché la capacità  di attrarre, trattenere e motivare le persone.

Le linee guida ed i correlati strumenti retributivi dovranno assicurare:

  • il raggiungimento degli obiettivi strategici della Società
  • la competitività dell’impresa sul mercato del lavoro
  • l’engagement delle persone
  • la tutela dei principi di equità interna e della diversity
  • l’allineamento degli interessi del management alla creazione di valore per gli azionisti così come la sostenibilità dei risultati nel lungo termine
  • la salvaguardia delle coerenze a livello di Gruppo, pur tenendo conto della diversità dei mercati di riferimento.

Per il 2017,  si conferma l’orientamento all’allineamento alle prassi di mercato.

Peraltro, a fronte delle già citate esigenze di selettività negli interventi retributivi, soprattutto sulla componente fissa, questi saranno focalizzati sui casi di elevata qualità della risorsa e forte disallineamento verso il mercato di riferimento. In parallelo agli interventi retributivi sulla componente fissa potranno essere previsti ulteriori interventi facendo leva sulla componente variabile della retribuzione, anche in forma di una tantum. Potranno valutarsi  adeguamenti sia in aumento che in diminuzione della Retribuzione Variabile (MBO) in relazione al posizionamento relativo alla Retribuzione Globale Annua (RGA), intesa come somma della Retribuzione Annua Lorda (RAL) e della Retribuzione Variabile (MBO), misurato rispetto alle prassi rilevate nel mercato retributivo di riferimento.